En las últimas horas de ayer, el Poder Ejecutivo dio a conocer el decreto reglamentario de la Ley N° 19.978, de promoción y regulación del teletrabajo.

Este Decreto reglamenta las disposiciones contenidas en la mencionada ley, aclarando algunos elementos que originalmente dejaban cuestiones abiertas a la interpretación en el texto legal. Además, establece normas respecto de ciertos requisitos que las empresas deben cumplir para poder acordar válidamente con sus empleados el régimen de teletrabajo.

En el presente informe se mencionan aquellas cuestiones sobre las cuales el Decreto innova o profundiza.

Uno de los puntos que la Ley no había aclarado y que el Decreto sí menciona es la regulación respecto del teletrabajo parcial, también conocido como régimen hibrido. Es decir, cuando un trabajador realiza parte de su trabajo de forma presencial, y parte en forma remota. De acuerdo con el artículo 1°, en este tipo de situaciones, habrá teletrabajo (y por tanto serán de aplicación las disposiciones de la ley), cuando las partes de común acuerdo así lo establezcan. Esto quiere decir que el teletrabajo únicamente se debe ajustar de forma obligatoria al régimen legal cuando sea la única modalidad de prestación de trabajo. En los regímenes híbridos, se requiere además el consentimiento de las partes.

El artículo 3° por su parte establece el contenido que deberá tener el acuerdo de teletrabajo, el cual debe ser escrito y formar parte o anexo del contrato de trabajo, en cumplimiento de lo dispuesto por 5° de la Ley. El contenido obligatorio incluye: el pacto voluntario de modalidad de teletrabajo; la definición del lugar o lugares desde el cual se prestará (pudiendo asimismo pactarse que el trabajador lo decidirá libremente); la forma de organización o alternancia para el caso de la modalidad híbrida o parcial; los horarios o rangos en que deberá trabajar el teletrabajador (o su libertad para definir los mismos); los tiempos de descanso intermedio, entre jornadas y semanal, así como los tiempos de desconexión; la descripción del sistema de registro de asistencia y horario si se implementase; y la forma de provisión de las herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo.

El mismo artículo mandata a los trabajadores a comunicar a sus empleadores cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, sean transitorias o permanentes. El decreto no profundiza sobre qué constituye un cambio en las condiciones de salud y seguridad.

El artículo 4° introduce una innovación. La ley originalmente había establecido que todo cambio de modalidad presencial a remota o viceversa requería del acuerdo escrito de partes. El decreto, sin embargo, refiere únicamente a la obligatoriedad del acuerdo para las modificaciones permanentes, las que define como aquellas que duren más de 45 días.

En relación a la jornada el Decreto aclara que la compensación de horas en el ciclo semanal es aplicable indistintamente a todas las jornadas cuando la modalidad sea hibrida o de teletrabajo parcial.

El artículo 6° habilita a los empleadores a implementar cualquier mecanismo de control de asistencia y horario, siempre y cuando se cumplan dos requisitos: que no resulte invasivo de la privacidad del trabajador y su familia, y que se incluya en el contrato de teletrabajo.

El artículo 7° dicta las normas respecto de la seguridad y salud ocupacional, tema que la ley había expresamente diferido a la reglamentación. En general, se establece la obligatoriedad de cumplir con las condiciones requeridas por la normativa ya vigente. Asimismo, se agrega la obligatoriedad de integrar los riesgos propios del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiendo identificarse y evaluarse los riesgos físicos y sociales a los que se exponen los teletrabajadores. Se faculta a la Inspección General del Trabajo a requerir a las empresas que identifiquen los riesgos evaluados y las medidas preventivas adoptadas, así como la inspección del lugar donde se desarrolle el teletrabajo, con mandato judicial en caso de que el trabajador niegue el acceso.

En caso de constatarse violaciones a la normativa de seguridad y salud ocupacional, se dispone la suspensión del teletrabajo hasta la subsanación, sin perjuicio de las multas que puedan corresponder.

Por último, los artículo 8° y 9°establecen la obligación del trabajador de cuidar y usar de forma exclusiva las herramientas de trabajo y/o seguridad provistas por la empresa, debiendo informar en caso de daño o desperfecto en los mismos; y por otro lado la prohibición expresa de sancionar a un trabajador que se opone a realizar tareas durante el período de desconexión de 8 horas entre una jornada y la siguiente.

La vigencia del decreto será inmediata a partir de la fecha de publicación, no habiéndose establecido ningún plazo para la regularización de las situaciones ya existentes. En consecuencia, las empresas deberán adaptarse a las disposiciones del Decreto lo más pronto posible.