Trabajo nocturno y su incidencia en la relación laboral

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Trabajar en la noche supone un factor negativo para la salud de las personas, lo que llevó a nuestro país a regular el trabajo nocturno a través de una serie de normas tanto de carácter nacional como internacional.

 

¿Cuándo hay trabajo nocturno y cómo se remunera?La ley No. 19.313 y su decreto reglamentario No. 234/2015, establecen que el trabajo nocturno es el que se desarrolla entre las 22 hs. de un día y las 06 hs. del siguiente, debiéndose remunerar con una tasa de recargo del 20% del salario básico que perciba el trabajador sobre el tiempo trabajado en ese horario.

Para que aplique la sobretasa se requiere que el trabajador cumpla al menos 5 horas consecutivas de trabajo dentro del referido  horario nocturno.

Una  alternativa de remuneración  es que empleado y empleador  acuerden una reducción de jornada en lugar  del pago del recargo.  La reducción de jornada será por el tiempo equivalente al valor de la sobretasa.

Este es el régimen general que se aplica cuando no existe una regulación más beneficiosa por medio de laudo o convenio colectivo del sector o rama de actividad.

 

¿En qué casos corresponde cambiar al trabajador a un horario diurno?En dos supuestos el empleador debe proporcionar a su empleado tareas en un horario diurno: 1) a aquél que por razones de salud no pueda seguir desempeñándose en horario nocturno, y siempre que sea factible para la empresa otorgarle un puesto similar en horario diurno. En este caso, entendemos que dicho cambio acarrea la consecuente pérdida de la sobretasa.2) a aquella trabajadora grávida o reciente madre, hasta un año posterior a su alumbramiento, que realice al menos 5 horas en horario nocturno. Este cambio debe realizarse en un plazo máximo de 20 días corridos a contar de la solicitud realizada por la empleada y sin que implique pérdida de la compensación por trabajo nocturno. En este caso, y siguiendo lo previsto en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) N° 171 sobre trabajo nocturno ratificado por la Ley No. 19.580, cuando el cambio a un trabajo diurno no sea factible, se deberá recurrir al suministro de prestaciones de seguridad social (como podría ser el subsidio previsto en la Ley No. 17.215) u otorgarle  una prórroga de la licencia por maternidad.

 

Nocturnidad e indemnización por despido especial El Convenio de la OIT referido estableció una indemnización por despido especial en caso de desvinculación de un trabajador declarado temporalmente no apto para el trabajo nocturno.

La indemnización por despido especial se asimila a la que se adeuda en caso de despido por enfermedad común, por lo que será del doble de la que corresponde legalmente.

 

Aspectos de seguridad y salud ocupacional a tener en cuenta en caso de trabajo nocturno El empleador, como garante de seguridad y salud en el lugar de trabajo, deberá adoptar las medidas necesarias para mantener durante el horario nocturno el mismo nivel de protección contra los riesgos ocupacionales, debiéndose evitar, en lo posible, el aislamiento del trabajador.

Asimismo, siempre que el trabajador lo requiera, se deberá en forma previa a asignarle tareas en horario nocturno, y a intervalos regulares, evaluar su estado de salud y asesorarlo respecto de la forma de atenuar y/o evitar problemas de salud vinculados al trabajo nocturno.

Finalmente, se establece la obligatoriedad de poner a disposición del empleado medios adecuados para la atención de los primeros auxilios y que, de ser necesario, le permitan ser trasladado rápidamente a un lugar en que se les pueda dispensar un tratamiento adecuado.