Aprobación de ley de empleo en el ámbito privado para personas con discapacidad

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Con el antecedente de la Ley 18.651 por la cual se impuso la obligación de reservar un porcentaje no inferior al 4% de vacantes a todos los organismos del Estado y las personas de derecho público no estatales, se aprueba la Ley 19.691 de fecha 29 de octubre de 2018 (en adelante “la Ley”) que  impone a los empleadores del sector privado la obligación de  contratar personas con discapacidad de forma progresiva y bajo los porcentajes que la Ley establece.

Se consagra  la obligación para  toda empresa privada que cuente con 25 (veinticinco) o más trabajadores, de emplear a personas con discapacidad en todo nuevo ingreso de personal que ocurra desde la puesta en vigencia de la Ley.

Obligaciones adicionales que impone la ley:  constituir  un sistema de apoyo en el empleo a la persona con discapacidad, establecer un régimen especial de licencias sin goce de sueldo  asociada a la discapacidad,  adoptar, en el plazo de 12 meses a contar desde la contratación de personas amparadas en la presente Ley  las condiciones edilicias necesarias acordes a la discapacidad de la persona contratada. Por otra parte la Ley, crea un régimen de despido causado a la hora de desvincular a estos empleados, otorga una serie de beneficios e incentivos para las empresas que cumplan con la Ley y establece la potestad al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de imponer multas a los empleadores incumplidores.

La Ley entró en vigencia el pasado 18 de noviembre de 2018. A partir de esa fecha el Poder Ejecutivo cuenta con un plazo de 90 días para reglamentarla.

 

¿A quién se considera personas con discapacidad a los efectos de esta ley?

La Ley no define de forma directa a quienes considera personas con discapacidad, sino que se remite al concepto dado por la Ley 18.651. Ésta Ley  establece “Se considera con discapacidad a toda persona que padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.”

 

¿La ley aplica a todo empleador?

La Ley establece la obligación de que todo empleador del sector privado que cuente con 25 o más trabajadores, emplee a personas con discapacidad en todo nuevo ingreso de personal, a partir del 18/11/2018. Dicho ingreso será realizado de forma gradual y en base a los porcentajes establecidos por la Ley.

¿Cuáles son los porcentajes de ingreso a los que refiere la Ley?

La Ley determina la forma de contratación gradual en base a los siguientes parámetros:

a) Cantidad de empleados que tenga la empresa; y

b) Porcentaje del total de trabajadores con discapacidad que ingresarán.

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Cuando por aplicación de los porcentajes referidos resultare una cifra inferior a la unidad, pero igual o superior a la mitad de la misma, se redondeará a la cantidad superior.

 

Si en la Empresa ya trabajan personas con discapacidad, ¿pueden ser tenidas en cuenta para cumplir con los referidos porcentajes?

Sí, siempre y cuando la persona se encuentre inscripta en el Registro de Personas con Discapacidad que funciona en el ámbito del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES).

 

Para cumplir con la presente Ley, ¿qué se le debe exigir a la persona con discapacidad que se va a contratar?

Las personas que quieran acogerse a los beneficios de la Ley deberán inscribirse en el Registro de Personas con Discapacidad que funciona en el ámbito del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES). Luego de un proceso administrativo seguido por el MIDES, éste emitirá un certificado que contiene el sello de la Comisión Honoraria de Discapacidad. A la hora de contratar a una persona con discapacidad, el empleador deberá controlar la existencia del referido certificado sellado.

 

Obligación de los empleadores de adecuar el lugar de trabajo: ¿Qué condiciones edilicias debe asegurar el empleador?

Las condiciones edilicias deben ser acordes a la discapacidad que posee la persona contratada. Por ejemplo; en caso que la persona con discapacidad se movilice en silla de ruedas, deberá construirse  rampa de accesibilidad al lugar de trabajo, baños accesibles, escritorios acordes, etc.

Se debe tener en cuenta que las condiciones de accesibilidad edilicias a emplearse en el recinto laboral, deben guardar relación con la discapacidad que posea la persona contratada.

 

¿Con qué plazo cuenta el empleador para acondicionar el lugar de trabajo? ¿Se prevé alguna sanción en caso de incumplimiento de la obligación de acondicionamiento edilicio?

La Ley prevé que aquellos empleadores que deban incorporar personal a su plantilla de trabajo al amparo de la Ley y que al momento de la contratación no pudieran cumplir con las condiciones de accesibilidad edilicias, tendrán un plazo no mayor a 12 meses a partir del ingreso de la persona contratada para implementarlas.

En este caso, los empleadores deberán comunicar dicho extremo a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social. Conjuntamente con dicha comunicación, el empleador deberá presentar un plan de acción en donde consten las medidas a adoptar a fin de dar cumplimiento a las condiciones de accesibilidad.

Finalizado dicho plazo y de no contar el empleador con las condiciones edilicias adecuadas, se faculta a la Inspección General de Trabajo del MTSS a imponer sanciones.

 

En caso de que el empleador tome la decisión de despedir a una persona con discapacidad: ¿Qué se debe tener en cuenta?

La Ley creó un régimen de protección de despido para empleados amparados bajo la misma, que consiste en imponer a los empleadores la obligación de motivar el despido de una persona con discapacidad, en una causa.

Dicha causa deberá obedecer a un motivo razonable, relacionado con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión de despedir. De no justificarse la causa razonable, el empleador deberá abonar un importe equivalente a 6 (seis) meses de salario más la indemnización legal que corresponda, no quedando obligada a retomar al trabajador discapacitado.

Todo empleador deberá, dentro del término de tres meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado cesado, salvo cuando el despido hubiere obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura de la empresa.

 

¿Existe un régimen especial de licencias para personas con discapacidad?

Además de la licencia reglamentaria y licencia por enfermedad ya existentes para todos los empleados, la Ley establece un sistema de licencia extraordinaria anual sin goce de sueldo por un término de hasta tres meses continuos o discontinuos, motivada en razones directamente relacionadas con la discapacidad del trabajador.

Para que dicho beneficio pueda ser efectivo, deberá existir un preaviso al empleador de al menos 48 horas, acompañando de un certificado médico expedido por la oficina de peritaje médico dentro del sector de evaluación de incapacidad del Banco de Previsión Social.

 

¿A qué se refiere la Ley cuando habla sobre métodos de adaptación en el ámbito laboral para personas con discapacidad?

Con el fin de asegurar la adaptación en el ámbito laboral de la persona con discapacidad, la Ley crea la figura de Empleo con Apoyo y la figura del Operador Laboral.

Por Empleo con Apoyo se entiende aquella metodología de inclusión laboral que da apoyo continuo a las personas con discapacidad para acceder, sostener y promoverse en un empleo remunerado. Las personas que lo requieran podrán solicitarlo al empleador y éste deberá autorizarlo. Los apoyos abarcarán a vía de ejemplo, aquellas situaciones que sean necesarias para el mejor ingreso del trabajador con discapacidad, como adaptaciones, identificación con compañeros mentores y apoyos naturales, entre otros.

Las empresas deberán contar con un operador laboral a efectos de asegurar el Empleo con Apoyo. Se define al operador laboral como aquel técnico de Empleo con Apoyo que se especializa en la aplicación de las distintas metodologías para asegurar dicho fin.

 

¿Las Empresas tienen beneficios por aplicar la presente Ley?

Sí, para acceder a los beneficios otorgados por la Ley, las empresas deberán estar inscriptas en un registro que llevará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Adicionalmente, como requisito para inscribirse y así solicitar los beneficios, las empresas deberán presentar un informe emitido por la Comisión Nacional de Inclusión Laboral.

El Poder Ejecutivo podrá otorgar de forma discrecional (sin obligación de hacerlo), un tratamiento preferencial a las empresas que contraten personal con discapacidad por encima de los mínimos previstos, cuando el empleador haga uso de bienes del dominio público o privado del Estado.

La Ley prevé un régimen promocional de aportes jubilatorios patronales para la contratación de personas con discapacidad. El régimen de aportes jubilatorios, se realizará conforme a la siguiente escala:

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Este beneficio no es admisible si la empresa se amparó al régimen de bonificación por buenos pagadores que otorga BPS, de hasta el 10% sobre las obligaciones jubilatorias patronales.

En caso de despido de una persona con discapacidad, los aportes patronales correspondientes al empleado con discapacidad que ingrese a suplirlo, se realizarán continuando con los porcentajes que debía tributarse para el trabajador con discapacidad despedido.

Aquellos empleadores que realicen obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de trabajo con la finalidad de posibilitar el desempeño del personal con discapacidad contratado podrán obtener beneficios bajo la Ley de Promoción de Inversiones, lo que será determinado por la Comisión de Aplicación de la Ley de Promoción de Inversiones.

Por último, el Poder Ejecutivo podrá otorgar de forma discrecional (sin obligación de hacerlo), incentivos o beneficios para las empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción Protegida (Ley 19.159), así como para cooperativas sociales integradas por personas con discapacidad.

 

¿Qué debe entender por talleres de producción protegida?

Son aquellas instituciones u organizaciones sin fines de lucro que cuenten con personería jurídica y que produzcan bienes o presten servicios, con el objetivo de capacitar y ocupar laboralmente a personas con discapacidad en condiciones especiales, y que no estén, en forma transitoria o permanente, en situación de integrarse al mercado laboral abierto. Dichas entidades deberán contar además con la aprobación por parte de la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad.

 

¿Qué sanciones se puede imponer a los empleadores que incumplan con las  obligaciones impuestas por la Ley?

Las empresas que incumplan podrán ser sancionadas por la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social. Las sanciones son discrecionales de la Administración y van desde amonestaciones, multas de 1 a 150 jornales de trabajo o la clausura del establecimiento, dependiendo el tenor de la infracción.