Bonos pagados a los empleados: tratamiento en el Derecho Laboral y en la Seguridad Social

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Algunas empresas deciden hacer pagos extra a sus empleados para premiar su rendimiento o por alcanzar determinados objetivos, partidas que comúnmente se denominan “bonos”. Estos bonos integran el salario del empleado y no hay una regulación especial para los mismos, por lo cual es importante que las partes acuerden las condiciones para generarlos.

¿Cuándo se considera que los bonos tienen naturaleza salarial?

Cuando su pago está sujeto al cumplimiento de determinados objetivos o nivel de desempeño, ya que en ese caso representan para el empleado una ventaja económica que se recibe como contraprestación por el trabajo. En cambio cuando se abonan simplemente como gratificaciones, como un acto de mera liberalidad, recién adquieren carácter salarial al tornarse regulares y permanentes, lo que ocurre cuando se pagan en no menos de tres oportunidades en  períodos de similar duración.

¿Qué consecuencias se derivan del carácter salarial de los bonos?

La primera, es que el empleado puede reclamar su pago siempre que se cumplan los requisitos u objetivos que se hayan fijado en el período de su generación. La segunda, es que como partida salarial va a estar gravada por aportes a la seguridad social e IRPF. Y finalmente la tercera, es que el bono como partida salarial incide en el cálculo del aguinaldo y en caso de egreso debe también ser computado para la indemnización por despido. No incidirá en cambio  en el cálculo de la licencia y el salario vacacional, por cuanto, acorde a la jurisprudencia más reciente, no integra el concepto de salario medio o habitual del empleado.

¿Dónde están regulados los bonos?

Los bonos no tienen una regulación específica en nuestro país por lo que cobra especial importancia la regulación del beneficio acordada por empleador y empleado en cada caso concreto; lo que es conveniente que se documente por escrito, para así poder justificar que el empleado conocía los términos del mismo.

¿Cómo se determinan  las metas u objetivos para que los empleados tengan derecho a cobrar los bonos?

Los jueces laborales entienden que estos parámetros deben ser notificados con anticipación al período que se va a considerar para generar el bono y que los requisitos deben ser objetivamente medibles.

¿Qué ocurre cuando el empleado egresa antes de la fecha de pago del bono?

A falta de norma que regule el punto, es importante tener en consideración lo que han sostenido los jueces laborales. Hay fallos que han sostenido que es lícita una política que prevea que el empleado pierde el bono si egresa antes de la fecha de pago. Otro fallos admiten la validez de una previsión de este tipo, pero, solo cuando el egreso es por renuncia o despido por mala conducta. Porque hacer perder el derecho al bono cuando se trata de un despido con indemnización implicaría admitir que el cumplimiento de un contrato puede estar librado al mero arbitrio de una de las partes, lo que no es admitido por nuestro Código Civil.